（四）聘请函与劳动关系
聘请函与劳动关系----劳动合同为主；如果有矛盾，就看实际履行的是劳动合同还是聘请函；如果不存在矛盾，实际履行前发生争议，聘请函上作了明确约定的，按聘请函上约定的履行。
1、聘请函往往不具备法律所规定的劳动合同的全部必备条款，因此，为保障双方劳动合同关系的完整性，双方应当及时签署书面劳动合同-----建立劳动关系。
案例：被告在双方就原告入职被告公司达成一致意见、并已向原告发出录用通知书、确定了入职及签订劳动合同的时间后，决定不再与原告签订劳动合同，导致原告与被告未能建立劳动关系，被告应就此承担缔约过失责任，赔偿因此给原告造成的损失。
2、劳动合同和聘请函的效力问题---一般不能把一份聘用函当作劳动合同，但也不能一概否决。判断聘用函是否构成有效的劳动合同，即要看其是否具备《劳动合同法》第17条规定，第一，聘用函的双方具备劳动关系的主体资格;第二，聘用函表达了双方建立劳动关系的真实意思表示;第三，聘用函明确了双方的权利义务，如工作内容、劳动报酬、聘用期限等;第四，聘用函不具有《劳动合同法》第26条规定的劳动合同无效的情形。如果一份聘用函已经具备上述全部内容，那么此时它就不是一份简单意义上的聘用函，其所要表达的意思已经很明显：只要接收人在上面签字确认，就是对用人单位要约的承诺,要约一经承诺合同便成立，那么此时它就是一份真正意义上的劳动合同。用人单位与劳动者即构成劳动关系，受劳动法的保护。
3、聘请函发出后，在正式入职前，雇主反悔，双方未建立劳动关系，雇主应当承担缔约过失责任。如果聘请函导致劳动者向原单位辞职，而新用人单位又反悔，那么法院会酌情考虑新用人单位没有履行聘请函的承诺，导致劳动者2--3个月还得去重新寻找工作，那么2--3个月的工资会作为劳动者的损失，会让用人单位去承担。
4、在实践中，我们遇到的国际管理经验和中国劳工法律冲突是多样的。
聘请函最好明确约定有效期；聘请函经依法承诺后签署劳动合同时，可根据需要约定聘请函在劳动合同签署后的效力。---双方可以在签署劳动合同中约定，签署劳动合同以后，聘请函失效，避免聘请函和劳动合同之间产生矛盾
