一、个别性解雇1对1

1、13种可以解除的

2、不能口头宣布辞退（解除形式注意不要违法）

1书面形式当面送达

2邮寄送达

3公告送达（报纸上）

3、公司内部张贴《解除劳动合同通知书》，无效

4、三期女员工严重违反公司规定，公司可以辞退（依据39条）

可以医院查查假条真假

5、重大损害的额度？39条

企业制度自己定，否则依赖仲裁员的自由裁量权（主观判定）

仲裁员的经济水平

6、员工涉嫌犯罪被羁押，用人单位不能以旷工为由解除劳动合同

有罪的生效判决才能解除，犯罪嫌疑人期间属于劳动合同的中止

7、因医疗期满解除，用人单位有可能需要向员工支付医疗补助费，看各地方配套文件是否废止，现在倾向于有一次性医疗补助费

8、如何对不胜任员工进行调岗降薪

如何操作？

入职时填写调岗协议书或告知书（调岗的条件）

或者企业有相关的调岗制度

可以做到岗随薪变

9、销售业绩未完成，解除劳动合同是否合理

近似末位淘汰

可以用调岗降薪或培训，然后还不能胜任工作可以解除

10、如何认定调岗的合理性

管理权的范围。企业可以合理解释说明就行

11、经营战略调整、主要经营业务退出市场是否属于客观情况发生重大变化？

以前可以属于，近几年仲裁院和法院对这方面认定在收紧，但是认为应当属于

二、1对多裁员

1、组织架构调整是否是裁员的法定理由

2、裁员一般用协商的方式；继续干有什么坏处，走了有什么好处

富余员工整体安置方案

3、做方案做流程，尽量不用41条裁员

4、违法裁员，员工要求继续履行，如何应对？

2N或者要求继续履行

走清算，劳动关系终止，43条

5、员工如果不同意解除劳动关系，有哪些替代方案

进中心

6、对三期女工、医疗期内员工、工伤期员工、下岗员工、退休返聘员工等特殊员工的裁员方案如何设计

满足各类员工，考虑好员工的利益

比如三期女工的特点：不想上班，但又怕没有生育津贴等待遇，可以提供方案，孕期签协议，走协商解除，但解除时间是产假结束次月的月底，等各种生育待遇报销后再解除

7、裁员面谈时间不宜太长，5-10分钟，谈事实不卑不亢

8、如何处置突发时间或群体事件

化整为零，不要一起谈，各个突破

1. 单位单方解除劳动合同有13种情况劳动合同法39条过失性辞退6种、40条无过失性辞退3种、41条经济性裁员4种。共计13种情况）.
2. 单位最好有“调岗协议书”或“调岗告知书”。
3. 裁员面谈注意：时间不能太长（5分钟左右说清楚单位情况））、分组分时间段（避免群体事件，化整为零，各个突破）

 女工，怀孕期间，合法解除，让员工报销了生育等补贴，是亮点

1.用人单位不能仅以口头宣布辞退劳动者。

2.在公司内部张贴《解除劳动合同通知书》无效。

3.“三期”女员工严重违反公司规定，公司可以辞退。

4.给用人单位造成重大损害的认定：一般建议企业自己定。

5.员工医疗期满继续请病假的，用人单位能与其解除劳动合同。