1.未领取营业执照的主体不可以与劳动者签订劳动合同。

2。《劳动合同法》规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，可以订立无固定期限合同，对“连续”的理解:工作中断后， 六个月内入职，视为连续。

3.用人单位高级管理人员未签订书面劳动合同不能主张双倍工资。

4.集体劳动合同协商员工的期限与劳动合同期限的冲突的解决根据有利于劳动者的原则，除非有排除性条款。

1单位多部门都有招聘权，会产生很大的法律风险。

2.欺诈入职，单位在招聘广告中对欺诈内容有明确要求的话，可以解除合同。

3.用人单位对劳动者进行背景调查需要提前通知。

4.试用期内属于用工的期间，需要缴纳社保。

5.试用期内劳动者解除劳动合同不需要赔偿用人单位的招录费用、培训费用。

6.在试用期内员工患精神病，用人单位可以直接解除劳动关系，需要把录用条件列明。

1.网约车与平台一般不属于劳动关系。

2.劳动关系不能使用“无责任底薪”。

单位多部门招聘可能产生用工不规范、未签劳动合同等风险。

招聘条件与实际签订的合同不符，用人单位应当承担缔约过错责任。

录用通知书与劳动合同冲突的，以劳动合同为准。劳动合同对劳动者不利，可能以录用通知书为准。

进行员工背调应当告知员工。

自用工之日时开始缴纳社保。

一、用工模型设计

劳动关系用工与非劳动关系的用工。

用工有底薪。

双重劳动关系要注意签订借调协议，

集团公司委派员工至子公司，劳动关系如何防范风险？

1、与集团公司解除劳动关系，与子公司建立劳动关系；

2、签订借调协议。

用人单位与派遣单位？

派遣单位缴纳保险，与派遣单位是劳动关系。

二、招聘入职法律风险

员工欺诈入职，单位可否与员工解除劳动合同？关键在于员工欺诈是否使单位在违背真实意识表示的前提下，签订劳动合同。不可一概定论。

招聘广告存在虚假承诺是否要承担法律责任？要关注《就业促进法》。招聘中的就业歧视问题，年龄歧视和性别歧视。虚假承诺员工打官司相对不好打，如果承诺8000工资，来了之后 说工资分固定部分和浮动部分，但这方面员工举证比较麻烦。

单位多部门都有招聘权，是否会产生法律风险？一定要汇总到人事部门。

200个劳动法实操知识点

王勇 洪文律师事务所

一、用工模型设计