劳动仲裁争议处理

一、现状及特点

39条第一款，明确录用条件，不是特别明确，婚姻，宗教，地域，年龄，歧视内容：可以起诉，人格权人身利益侵害。被截屏/录屏。

谨慎撰写撤回的原因。博眼球，引起关注。

金钱方面不会很大，可能一道三倍工资的赔偿，但名誉受损。

避免招聘到未解除合同。

比如联系方式 ，员工有座机，迟到半小时，电话才接通证明他迟到，但是因为登记表上的联系方式不正确，员工予以否认。明确工作职责，后期才能有依据证明员工没有能力胜任这份工作。失职。

点对点 

公司没有i经济处罚权，只能对等扣罚工资。

末尾淘汰制度要培训，调岗。

一 基本介绍

终止和解除有区分

终止：合同期满，无法履行法定事由（无法履行）。

二/场景劳动者多少有些问题或者过错。其他工作之外，即时解除，没有使用完年休假可以直接解除。突发性，解除理由成立。

2. 非过错理由，因为身体 原因，用人单位单方解除，不是劳动者原因。第三有争议和第一项一样，一是身体不行，三是能力不行。总体是主观上没有过失，是客观上能力不行 ，非过失性解除。

现实中很多人提到公司裁员了，法律上体现在这条叫经济上裁员。适用情况有限，现实中大部分裁员不是经济性裁员，没有经过法定的流程。

兜底的条款是客观经济上发生重大变化，与日常沟通上的裁员有严格的区别，那是协商，不是经济性裁员，如果没有其它合适的词语也可以称为减员，而不是裁员。

实操中常见的解除问题

可能是过错也可能不是，基于劳动者原因，这个是相对容易理解的概念

即时解除，直接开，最严厉的条款

诚信类，虚假报销，虚报履历，弄虚作假，法律上是帝王原则，可以上升到很严重程度

生产安全类也可以上升到严重的程度，但是很多企业他有工作流程，如果只是违反其中一个工作流程，这种情况其实不严重。我们说的上升到安全生产类是可能造成安全隐患，如果是安全后果都不只是劳动争议范畴了。比如在防爆车间里抽烟/明火。或者检查一些安全保障，安全锁定系统胡乱检查，将导致他人的生命危险，

严重过失往往要增加后果

重点是实操中会遇到的工作类，比较高发的是泡病假，涉及诚信原则。泡病假是一个过渡状态，你认为员工但还没有证据，如果有证据是假病假，只是在怀疑。

兼职，从事非本职工作类。 这种违纪当中，如果涉及到冲突会比较严重。

擅自离岗：达到一定恶行程度，构成旷工的，比较严重

除此之外都不是一次性的，是累计的，比如出警告性，记过，利用累加制，叠加，进而升级处理从而解除。

实打实的，有记录，但只是普通员工，不是安全员。

刚好有公司制度有规定。但是和仲裁员本身有很大关系，如果换一个仲裁员同情员工，认为不至于被辞退也是有可能的。我们不在案例中探讨是否构成合法解除，而是窥探什么叫做严重违反公司制度。

首先是有制度，制度对照行为，找到对应的处罚后果。但是解除过程中有一些流程。

成功的违纪违规处理一定是背后用人单位的详尽的用人单位的规章制度，这是一个企业

很多企业说员工有文化，是高学历，应当对自己的行为有一定的理解，但是不想将行为写的那么清楚。这样也可以，但是你就要用常识来判断一个行为的严重性，要符合社会的同理心。举得这个案例当你想要去社会的同理性来判断案件的严重程度的时候，最好不要抓到一个人睡觉三小时就解雇他，因为从社会同理心的角度来看，好像不是很严重。今天这个企业敢解除是因为有明确的规章制度作依据，还真是把员工当小学生来对待。不是贬义的，根据经验严格列举规章制度条款，是劳动争议案件胜诉的关键证据。当然处罚太过严格，法院基于原则对其进行调整也是可能的，但是规章制度在手总体不慌。

如果是相对原则性的规章制度，一定不要忘记社会一般的同理心，要有调研，在此基础上不要严重偏离一般认知的严重处罚。

详尽列举加兜底比较好，注重各种情况的叠加和加重，比如迟到早退不服从管理。在外兼职等等，比如在外兼职，旷工，利益冲突，没遇到加重情节的情况下，要利用违纪的叠加以及各类明确的程序，比如请病假，调查。申诉程序触发生效。而且条款制度是经员工签收，走民主流程制度，一般他效力会被认可。除非与现行的法律法规相违背，或者过于严苛，比如用人单位违纪的叠加，给他设置一个期限，常用12个月，24个月，如一年后清零，给员工改进的机会，但是一个最近的案件，企业没有设置期限，违纪不清零，三四年间的违纪一起叠加达到解除的条件，法院认为处罚过重，没有给员工改正的机会，横跨三四年的叠加，予以干预，调整。总体上制度在手心里不慌。还有一个要求是民主流程。

一个制度要生效要民主流程和公示或者公告，告知流程，第二项更重要

重心要放在公示流程，主流观点是单决，线上开，要用线上的方式，统计，签到。

试用期不能随意解除，解除的门槛可能会容易一些，但不是任意解除。

面试期间，试用期不仅考核能力，与胜任能力考核不同，只考核录用条件。录用条件的设定书，招工简章的设定等，招聘网的录用条件比较简单，比如会用办公软件，专业一致。

考核试用期间录用条件的满足，考核的时候管理部门要介入，确定一些录用条件，比如试用期内通过一项考试，考出驾照，从业资格证 ，其他不用考核的录用条件。考核判定完后再后告知员工前，hr还是要商议流程怎么走才合法，告知理由。案件发生争议的时候，争议的重心是录用的条件的设定/考核或者满足录用的测定。

四十条重流程，39条和试用期重视实质。

三段论，四十条所有的条款都要适用三段论。

企业人员说绩效/表现，kpi都是公司管理的语言，法律上只有不能胜任工作，不能按质量或者按数量完成工作。我们尽量把工作上的语言翻译成法学上的语言，你说kpi，绩效法官听不懂。核心在于设定工作的质量或者数量。比如销售人员的指标，这个岗位人员的指标好量化比其他岗位好设定。其他工种往往很难量化，那设定质量就很重要。体现在一个员工周期开始的时候，给员工设定一个工作质量目标，达不到就称之为第一次不能胜任，前提是有证据他不能完成工作指标。

不能胜任解除的这个流程是闯关游戏，只有第一次证明不能胜任，后面说培训或者调岗才有意义，培训或者调岗符合要求，再去证明第二次不能胜任才有意义。只有第二次证明不能胜任再看解除流程。这个流程，但防任何一个环节出现问题比如第一次事先没有设定工作质量或者工作数量考核目标，培训或者调岗做的很完美，但是没有办法，这不是一个权重游戏，前面30%的权重，后面60%的权重就过关了，不是这样的，我们是闯关游戏必须每一个流程都是50%，60%以上才能闯关成功。没有证明不能胜任工作。

加入一些考核工具，比如一年了，对员工没有任何考核证据或者指标去认定这个员工不能胜任工作，有的只是一些领导说工作表现不好。这个时候不要急着去证明他不能胜任工作，可以先找到这个员工，给你设定两个月的集中考核期，考核期里面设定清晰的考核目标质量或者数量要求，两个月后再认定这个员工能不能胜任工作，这样可以减缓举证的压力。很多人绩效改进计划不过就解除。但是要更明确，他是属于哪个绩效改进计划中，只有为第二次不能胜任时服务的绩效改进进化才能解除。前面出现的绩效改进计划，只是其中一个环节里多了一个计划。所以在管理中要穿插法律规定的流程，平时可以将管理的话术翻译成法学上的话术，一定要明确清晰是处于哪一个环节

不是以过错过失，而是基于一些原因。用人单位的需要解除员工

企业经济性裁员，门槛降低很多，外部的客观原因。审判要求下降，裁判结果和经济环境有关系。经济性裁员，天龙八部。集中在42条

第三关，优先留用。无固定期限，资历较长，家庭支柱。

但是可能企业想裁的也是这些人，老油条给企业造成一些影响。优先：同等条件，同个范围。

提前通知：难得是通知，有工会相对容易一些。行政部门，向政府部门提交报告。上市公司就要求公布。

法律上裁员很严格，通常遇到的都是减员或者退员。

客观情况比客观经济情况广一些。

业绩还可以，但是需要人员调整的企业。

外部效益导致合同无法履行，导致内部效益。

以前是全员大会，现在慢慢在改，相对适用一些。协商，必须给员工提供工作岗位。大多数是岗位是正式本地的岗位。调岗或者解除，同时或者先后。

经济性裁员有义务向政府报告，但是客观情况没有规定需要向政府汇报。如果和政府部门提前沟通，俗称打招呼，指不定政府部门可以帮助对接员工口，给员工做心里工作。起到部分安稳定的作用。十天不是一定，一共七天内解决也是可以的。但是一定要进行善意的协商，不要简单认为是走流程或者通知，应该站在利他的角度，进行解释工作，尽量说服对方。

四十条：三大流程性解除之一。必要步骤是重点，区别是协商或者调岗。经济性会简单一些。给企业选择。裁员就是在工会和政府部门多花时间，减员是给员工做工作，调岗或者解除。看怎么选，都可以解决问题。

时间方面要注意，裁员有待通知金。但是经济性是没有，因为流程比较长，因为他需要向工会和政府部门报备，他一定有三十天的时间走流程。而且有人数的要求。

误区：不是减员达到20人以上就用经济裁员，这是导过来的，20人只是裁员的门槛，但是不阻碍你适用40条客观情况来减员。这是选择，不是唯一。

一旦发生42条情况，四十和四十一就不能用了。

第一条一般是工厂内（展开来讲）在岗或者离岗的体检，特别是离岗的体检。40条的30天也有这个作用。这个时候不要加1 ，可以要求员工30天内做检查，不然不小心就成违法解除。

职业危害形成的职业病，也叫工伤。外力伤害，鉴定伤残或者没有伤残但是容易痊愈。

医疗期内还没有使用完，也不能解除。

两个条件均满足，15年，不足5年。

其他总类很少，基本是这五条。

43条与工会很重要。单方解除，事先通知工会，将理由通知工会。没有工会，也可以通知上级工会。通知的时间不要晚于解除的时间。如果工会认为违法，有权纠正。后面再将结果告知工会。但是不走流程，有可能变成违法解除。

一定会有解除或者终止的书面证明，15日内办理转移手续。如果不出或者不协助，如果有造成损失，要进行赔偿，如没有损失，有可能会参照按失业金的金额进行相应的赔偿。因为没有这个证明，劳动者没办法领取失业金，这个很容易举证，审判人员也会考虑到这点。

1.

劳动争议处置流程

是