工资总额的概念和用处

给予劳动关系，非劳动保护劳动保险性支出，货币形式给付的劳动报酬

福利是非货币形式，不属于工资，报销款实报实销，费工资

如何划分薪酬结构

固定工资（基本工资、级别工资） 浮动工资（加班、绩效、奖励） 福利（法定福利、公司福利） 股权激励（股票、期权）

员工在奖金发放月之前离职，不享有年终奖

综合考虑离职原因离职时间工作表现进行实体审查

加班工资，用人单位由于生产经营需要与劳动者延长工作时间

考勤记录显示的超时工作是否属于加班？

用人单位如何主张费加班？考勤和加班是分开的，明确加班审批制度

加班争议中的举证责任？

劳动者主张加班的，应该对加班事实承担举证责任，但是劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

法院一般认为保管考勤记录是用人单位的义务，需要保管两年

用人单位对绩效奖金发放有明确约定的情况下，应该按照约定发，否则承担责任

年终奖是否属于用人单位的自助权利？

劳动合同是否有约定，所依据的制度是否经过民主程序议定和公示，理念发放情况？年终奖是否已经履行考核程序，离职原因？

不胜任解除操作要求高，举证难度大，联系发放年终奖可能构成发放惯例

制度与劳动合同约定冲突，以劳动合同为准

没有约定，要看发放惯例

依照制度，要看是否合理合法，有效公示

绩效考核

正向 升职加薪

负向

降职降协商一致，或者依照制度规定

公司单方调岗，员工履行一个月视为以实际行动履行了劳动变更

用人单位约定可以单方调岗降薪，需要有效公示的依据

不能胜任工作

医疗期满

客观情况发生重大变化

不胜任 调岗或者培训 还是不胜任 

末尾总是存在

分清不胜任处于末尾和胜任出于末尾

群体性纠纷

保大局 争利益

诉求不明确，谁是关键点

表明身份建立信任

引导员工明确自己的目的

立即组建职工代表，找到关键人物

建立与公司对话机制

离职谈判

违法解除的后果

恢复劳动关系

违法解除赔偿金2n

谈判失败的原因

为充分了解员工情况

解决方案准备不充分没有探底没有余地

谈判不专业没有引入外部力量

没有做好预期管理

解析离职谈判

离职：公司还是员工提出？

离职方案怎么选？

评估诉讼合理施压

程序复杂

诉讼周期长

存在败诉风险

有损名誉

执行难

谈判规则：

掌握双方底线和需求

历史裁判结果报价

离开谈判桌

理解员工被离职的心态

客观情况，内心感受，可能采取的措施，外部援助

劳动者需要什么

确认真实诉求，区别考虑

根据企业特殊性找到余地

给予时间考虑

公司整体业绩不佳是否属于客观情况发生重大改变？

了解员工的额诉求

施压结合员工日常工作表现有无违纪行为

律师+HR

第一招需要深度调查了解情况

第二招了解员工心理状态

第三招选对代表

第四招把握节奏

控制时间和氛围

第五招施压施惠

第六招找到合适场地

员工手册可以进行补充修改调整

服务期设定：企业为员工提供专项培训，进行专业技术培训的，可以订立协议，约定服务期。违反约定支付违约金，数额不能超过用人单位提供的培训费用。落户算吗？

薪酬制度：薪资异议制度？法定月工作天数21.75天，平均每天工作8小时

发不发？如何发？

薪随岗变、奖金发放、薪资异议

薪酬制度明确获悉渠道，异议制度，默认认可

对企业有利

个人信息保护

隐私权的规定：私密空间、私密活动、私密信息

拍摄、窃听、窃视、公开他人私密活动

合法合理必要，不得过度处理

婚姻和生育状况与劳动合同无必然关系

需要实质性事项，包括个人身份信息工作履历反映劳动者工作能力的问题

员工手册必须有授权有规则有目的

 1.企业未充分研究掌握员工的情况

2.解决方案准备不充分，没有探底，没有余地

3.

国有合规化最谨慎

民营海盗式最高效

解除条款是否08年后起算

病假工资是有封顶标准的

企业标准高于法定标准，适用更高标准

启示：

完整性，考虑全部因素不能简单套用

兜底性，如有高于法定标准按法定为准

简单性，法定条款不必赘述

重点章节，如旷工虚假欺骗等处理

证据收集，考虑公司取证成本和能力

解除也违法

如何合规设置金额线

违纪事实-行为定性-规章制度-规章制度经职代会审议通过，通过本人签收，经过公司多次宣讲

一定要明确红线内容，没有不当利益涉及，再解除前落实证据

什么情况下员工手册是有效的？

合理合法民主程序有效公示

必须经职工代表大会或者全体职工讨论

公示或者告知劳动者

制定规则远低于法定规则，规则无效

管理权限范围

员工不愿意签收员工手册怎么办？

经济补偿金计算方式：2008年前如何计算

病假工资：公司内实际工作年限小于等于2 病假工资60%*日工资

重要章节：合理性

矿工

虚假 ：提供虚假病假？

欺骗

警告 严重警告 记过 记大过阶梯

累计扣分多少 可以警告

连续扣分可以解除

加班要提前申请，经上级批准

听取员工代表意见

我们课程的目标

避坑：避开制定的误区

流程：掌握设计的流程

框架：手册手机框架全掌握

零 聊聊员工手册那些坑

《劳动合同法》第四条规定，用人应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。从无到有，从有到优

第一个坑 照搬法条也有错

例1，经济补偿计算年限约定标准高于法定标准，员工要求按照约定标准计算经济补偿的年限，法院予以支持。启示：接触条款要注意08年前后的区别，对于终止劳动关系等特殊情况，需要特别说明。如果约定高于法定，优可能面临法院要求按照约定处理的可能。

例2，高薪员工工资高于本市上年度月平均工资的，可按本市上年度月平均工资计发，结果单位在更新规章制度时，未对此封顶情况作出限制，导致约定标准高于法定标准。

例3，员工被判处有期徒刑的，公司有权解除劳动合同的表述，是否正确？

不正确，要调整。

启示：完整、兜底、简单

第二个坑的启示：违纪员工难解除

启示：第一，重点章节，例如旷工、虚假和欺骗是必备的处理章节。第二，证据搜集，考虑公司的取证成本和能力

规章制度三要件：合理合法；民主程序；有效公式

劳动争议涉讼案件举证留证要点

违纪解除如何举证：

1、规章制度

2、违反事实

3、严重性

4、程序合法（解除理由需告知工会）

第一部分：离职谈判，让员 工和企业和平分手

关键词：劳资谈判  离职谈判

案例：一个高管离职产生了5个案件
 

离职中的价格（一次性补偿）/条件谈判
1、谈判前明确公司底线和目标并盘点谈判条件及对方需求；2、对法定标准类案历史清晰掌握；3、报价时，尽量列举理由，分析利弊并准备可替代方案；4、还价时，辨别对方离桌威胁，以及做个不情愿的让步者。

有些情况需先谈变更劳动合同，再谈解除

N+1+加班工资补差（2-3年内）+可多付一个月工资（疫情就业补贴）

谈判技巧：
律师先了解员工的工作情况，建议发警告信，说明员工的违纪行为。接下来就可以开始谈判。

第一招  深度调查
岗位、薪酬、工龄、性别、年龄、家庭情况
第二招  心理战术
利益、情感
第三招  选对代表
HR、律师、老总、直接主管
第四招  把握节奏
1、控制时间与谈判氛围
2、试探员工谈判可能性
3、掌握进度与节奏
4、抑制员工预期期望值
5、把握员工情绪
第五招  施压施惠
利益抉择中的施压，挖掘共同利益。
第六招 善用谈判场
场地：
气场：证据收集、组队、外部律师参与、路径流程安排

一、何种情况属于工伤？发生工伤事故如何处理？

二、企业不及时申报工伤认定，有什么后果

三、停工留薪期及工伤待遇怎么定，工伤员工离职管理

商业秘密保护与竞业限制实务

离职谈判 让员工和企业和平分手

一、离职谈判失败的原因：

（一）未充分研究掌握员工的情况

（二）解决方案准备不充分，没有探底，没有余地

（三）谈判场不专业，没有引入外部力量

（四）没有做好预期管理

二、不同环节风险

（一）招聘、录用与试用期

缔约过失责任、就业歧视、试用期违法解除

（二）竞业限制与保密管理

竞业限制补偿金

（三）劳动合同的到期与续签

应签未签双倍工资、违法终止赔偿金

（四）调岗调薪与不胜任处置

工资差额、经济补偿金

（五）劳动合同的多元解除

经济补偿金/赔偿金

三、离职谈判

（一）法定离职种类

1、劳动合同解除：

协商一致解除（劳动合同法第36条）

劳动者提前通知解除（劳动合同法第37条）

非过失性辞退（劳动合同法第40条）

过失性辞退（劳动合同法第39条）

经济性裁员（劳动合同法第41条）

2、劳动合同终止：

劳动合同期满终止（劳动合同法第44条）

企业主体资格丧失（劳动合同法第44条）

劳动者主体资格丧失（劳动合同法第44条）

（二）离职方案怎么选

1、协商一致解除

适用于所有员工，风险低，成本≥N

2、劳动合同终止

适用于有固定期限合同员工，风险低，成本=N

3、医疗期满解除

适用于医疗期满不能工作的员工，风险中等，成本≥N+1+6

4、严重违纪/试用期解除

适用于有违纪行为的员工or不符合录用条件的员工，风险较高，无成本

5、经济性裁员

适用于裁减人数＞20人或公司10%以上的情况（法定条件），风险较高，成本=N

6、客观情况发生重大变化解除

适用于搬迁、岗位撤销等，风险较高，成本=N

7、不胜任解除

适用于工作表现不好的员工，法定条件较严格（调岗、培训），风险极高，成本=N+1

（三）离职成本

1、员工

收入：测算离职补偿、争取更优调解；考虑竞业限制、考虑股权激励

再就业：考虑公司的现状及未来；自我价值；市场价值；评估家庭压力

维权成本：评估是否仲裁/诉讼

评估风险：

程序复杂，举证要求高，自己弄不清楚，请律师成本高；诉讼周期长，获得补偿的时间更长；存在败诉风险；存在判决公开的名誉及再就业风险；执行难或无法执行

离职补偿测算：

金额为N：协商解除/法定终止/经济性裁员（须提前30天通知）

金额为N+1：医疗期满解除/不胜任解除/客观情况发生重大变化

金额为2N：违法解除

金额为2N+1+x：不属于法定计算方式、利益性争议

2、离职中的价格（一次性补偿）/条件谈判

谈判前明确公司底线和目标并盘点谈判条件及对方需求；

对法定标准类案历史清晰掌握；

报价时，尽量列举理由，分析利弊并准备可替代方案；

还价时，辨别对方离桌威胁，以及做个不情愿的让步者。