合同的订立，14条，类型（固定，无固定，一定任务）

何时签订，妥善保管（各一份），实习、返聘的劳务协议，

关键在于网络大电影是否属于合同中电影的范畴：

如果是，则被告方均属于合法授权，未侵犯到原告的著作权

如果不是，则三三被告翻拍和授权翻拍网络大电影的行为则侵犯了原告的著作权。

企业自主调查，委托猎头公司，第三方专业的团队，

细节，背调授权书，需候选人同意，谨慎犯罪记录调查，是否商业利益冲突，

先发ofo，在背调，利于稳定

是否竞业限制，劳动纠纷，

背调，学位，学历，工作岗位薪酬，离职原因

劳动纠纷，学历，身份，履历，资格证，犯罪记录，信用报告

员工层级，中高级管理，核心技术人员，资金安全有关，

可以，讲得很有特点，解决了我很多疑问。

1、

无固定期限劳动而合同的签订条件：

1出用人单位与协商一致的情况之外，有下列情形的，劳动者提出或者同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同：

1、劳动者已经在该用人单位连续工作满十年的

2、用人单位除此实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距离法定退休年龄不足十年的

3、连续订立两次固定期限劳动合同，且用人单位没有本法第39条和40条第一项、第二项规定的情形，续签拉动合同的

4、《劳动合同法》第14条第三款还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，实为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

无固定期限劳动合同的解除事由：

1、与劳动者协商一致

2、劳动者违法违纪

3、劳动者因病、因伤、经培训或调岗人不能胜任工作

用人单位如何合理规避无固定期限劳动合同的发生：

1、建立无固定期限合同评估机制、评估在工作近十年的员工

2、订立合同时合理选择期限

3、续签尽量让员工提出订立无固定期限劳动合同，同时用人单位用增强证据意识，建议以书面形式向劳动者征询需订立那种类型的合同，一定要保留员工同意的书面证据作为不签无固定期限劳动合同的合法事由，

4、合理选择及适时调整“用人单位”如在关联公司内部交流，采取劳务派遣等

5、建立无固定期限管理机制，避免无固定期限劳动合同成为铁饭碗。如将劳动合同期限与工作岗位期限分开确定，保证企业可以以工作岗位到期为由进行岗位的合法调整

6、合理设计薪酬及绩效考核制度，将员工分为基本工资和绩效工资两大块，并降低基本工资，提升绩效工资，以促进员工努力工作、避免员工消极怠工，建立完善的绩效考核制度，对员工加强绩效考核，以使企业能够合法辞退“不能胜任工作的员工”。

劳动合同的变更：

法定变更：

1、由于不可抗力或者社会紧急事件造成企业或劳动者无法履行劳动合同

2、是由于法律规定制定或修改造成企业或劳动者无法履行原劳动合同工

3、劳动者患病或者非因公受伤，早规定的医疗期不能从事原工作，用人单位应当于劳动者协商后，另行安排适当的工作，并因此变更劳动合同的内容

4、劳动者不能胜任工作，用人单位应当对其进行培训或者调整其工作岗位，是劳动者适应工作要求并变更相应的劳动合同

协商变更：

协商变更程序及应当注意的问题：

1、提出便跟理由申请

2、对方应当及时回复

3、协商一致后签订书面变更合同

4、变更后书面合同各持一份保存

5、变更合同双方协商不一致、不准变更

特殊情形：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律行政法规、国家政策及公序良俗，变更有效。

劳动合同的履行：

1、不要克扣和拖欠工资

除了一下几种情况之外，扣减工资的行为都违法:

A、职工违反劳动纪律并造成单位损失的，单位每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20%

B、职工请事假，可按照考勤管理制度缺勤一天扣一天的工资计算

C、职工请病假，按病假工资发放，可以依据薪酬管理制度扣减其绩效或者生产性奖励

D、单位代扣的费用，（如个人所得税，社保等）

2、不要强迫或变相强迫劳动者加班

3、不要违反最低工资标准

4、严格按照规定支付加班费用

5、依法保护劳动者生命安全和身体健康

6、用人单位变更事项不能影响劳动合同的履行

7、企业分立或合并后原劳动合同继续有效

一、劳动合同的订立

1，合同文本制作

九个必备条款（法定条款）

A、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。

B、劳动者的居住、身份信息

C、劳动合同期限

D、工作内容和工作地点

E、工作时间和休息休假

F、劳动报酬

G、社会保险

H劳动保护、劳动条件和职业危害防护

I、法律、发故意规定应当纳入劳动合同的其他情形

约定条款：

A、试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等约定条款

B、为了防止发生有关规章制度校里的纠纷，可以再劳动而合同中约定规章制度已经向劳动者公示的条款(如乙方确认已经了解公司的规章制度的内容等）

C、为了防止解除或终止劳动合同时员工的消极行为，可以再去劳动合同中约定解除或终止劳动合同书面通知的送达条款（如甲方有关书面文件，通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填的家庭住址为邮寄送达地址）

D、为了防止调薪调职时发生争议，可以在劳动合同总约定诸如调薪调岗的条款（如若因乙方不能胜任工作而被调薪调岗的，工资会按照调整的岗位适当调整）

E、为了防止不规范加班到职员与公司发生加班费计算的纠纷，可在合同中明确加班的成立以公司批准为前提

2、约定期限

劳动合同的期限最好根据岗位、工作性质确定，在选择确定劳动合同期限是，最好形成长期、中期、短期并用的服饰格局模式

3、约定薪酬

劳动合同的薪酬根据企业薪酬制度确定，建议企业使用基本工资＋岗位工资＋绩效＋奖金的方式。如员工的工作岗位薪酬浮动较大，可考虑采另行制定薪资确认单的方式临幸约定或采用薪酬管理制度

4、约定工作地点

劳动合同约定的工作地点，一般根据企业岗位的需要确定，如公司存在多个项目、存在多地经营等情况的，建议签订劳动合同之时将多项目地点加以明确或者不明确约定工作地点

5、劳动合同的签订

及时签：

A、用人单位自用工之日1个月内与劳动者签订书面合同

B、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者签订劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资

C用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，一旦订立无固定期限劳动合同，没有法律规ID你给的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付两倍经济补偿金。

规范签：

A、合同先行，最好建立先订合同后用功的习惯，咸鱼劳动者签订劳动合同，再办理入职手续，让合同签订时间在前，合同期限开始时间在后。

B、员工先签字，单位后盖章

C、按规定建立职工名册

D、劳动合同一定采用书面形式

劳动者不签合同该怎么办：

A、不签合同就不让上岗

B、要求签署不签劳动合同声明（如要求劳动者签署不签劳动合同的声明，并承诺不签劳动合同是自己个人的意思，同时放弃双倍工资和签订无固定期限合同的要求）

C、在规章制度里规定劳动者要签订劳动合同，限期不签订劳动合同的按照违纪解除合同

D、要注意保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书的原件等

案例一：原劳动合同到期后双方为就续签劳动合同条款达成欧之意见，导致未签订劳动合同用工风险

案例二：用人单位与劳动者就补签劳动合同达成一致意见后，是否还应承担双倍工资补差义务智争议。

案例三：人事专员带走用人单位已盖章的空白劳动合同之争议。

六、劳动合同订立过程中劳动合同的文本管理

1、为避免发生呢过法律纠纷hi举证困难，用人单位可设立签收表，在将合同交付给员工时让员工填写并签名，以证明用人单位已交付劳动合同文本给员工。

2、用人单位在签立劳动合同后要妥善保管劳动合同文本，并且至少保留两年。

3、这只劳动合同到期前提醒程序，及时与劳动者办理续签或者终止的手续。

对赌协议又称估值调整协议，是指投资方与融资方在达成股权性融资协议时，为解决交易双方对目标公司未来发展的不确定性、信息不对称以及代理成本而设计的包含了股权回购、金钱补偿等对未来目标公司的估值进行调整的协议。

对赌形式：

投资方与目标公司的股东或实际控制人对赌

投资方与目标公司对赌

投资方与目标公司的股东、目标公司对赌等。

对赌业绩、对赌上市、、其他

条件：股权回购、现金补偿、股权调整、股权稀释、股权激励、股权优先等。

海富案（目标公司与投资者关于业绩对赌补偿的约定无效，目标公司原股东与投资者关于业绩对赌补偿的约定有效）。

瀚霖案（目标公司为原股东与投资者之间的对赌提供担保，程序上经公司内部权力机构通过决议确认，投资资金变投入目标公司供其经营发展使用，有利于提高目标公司盈利能力，该等担保不违反公司法的立法目的，应为有效）

华工案（对赌协议系缔约过程中当事人对投资商业风险的合理安排，系各方当事人真实意思表示；我国公司法并不禁止有限责任公司回购本公司股份，有限责任公司回购本公司股份不当然违反公司法的强制性规定，有限责任公司在发行法定程序后回购本公司股份，不会损害公司股东及债权人利益，亦不会构成对公司资本维持原则的违反；本案中虽为相对固定收益，但约定的年回报率并不高，不存在脱离目标公司正常经营所应负担的经营成本及所能获得的经营业绩的企业正常经营规律）。

九民纪要：投资方与股东或实际控制人签订的对赌协议，如无其他无效事由，认定有效并支持实际履行，实践中并无争议。

投资方与目标公司订立的对赌协议在不存在法定无效事由的情况下，目标公司仅以存在股权回购或多钱补偿约定为由，主张协议无效的，人民法院不予支持，但投资方主张实际履行的，人民法院应当审查是否符合公司法关于股东不得抽逃出资及股份回购的强制性规定，判决是否支持其诉讼请求。（合同是否有效、是否具备履行可行性、是否遵循公司资本维持与债权人保护原则）。

对赌风险点：

股东或实际控制人履约能力的风险（提供质押或抵押担保、第三人提供担保、设置财产责任限额、）；夫妻共债的风险（共签共债）；其他债权人行使撤销权的风险（是否侵害了其他债权人的利益）（双向对赌：股东以对赌成功时可能获得的额外股权奖励为对价，承担对赌失败时的补偿义务，符合公司产、权利义务对待原则，否则股东对赌失败时的补偿存在被认定为无偿处分财产的可能性）；公司为股东提供担保的风险（需要公司股东会做出股东会决议，公司书面签署担保函，各方及继承人同样适用本合同的相关义务。）；公司章程阻碍回购股权的风险（股权回购不能与公司章程规定的情形相抵触）；公司组织形式造成无法回购的风险（需要以公司履行减资的程序为前置条件）（减资程序：股权回购型对赌-投资方要求公司回购股权-公司须履行减资程序-公司做出减资决议-及时通知债权人并进行公告-债权人是否要求公司清偿债务或提供担保）；

员工只要提前三十日提交书面辞职就可以辞职，一般签订的几年几年合同对员工的辞职是没有限制的，员工辞职理由的界定：如果员工辞职是因为公司的原因那么一般很难避免劳动仲裁。辞职之后是否可以撤回是没有规定的。

不主动介入，保持中立，积极引导，不增加纠纷，遵守法规，简洁明确，

房屋征收法定程序；可诉性分析

征收方式给了选择权，可以选择好比补充或者产权置换或者两者结合

判决继续履行的情况并不是很多，一般还是赔偿金比较好。女职工在三期如何继续履行。

赔偿金就是经济补偿金的两倍。只要计算清楚经济补偿金就好办了。对高薪员工是不利的。可能会合法解除的经济补偿金会低于违法解除的经济补偿金。

主张实际损失。签署无固定期限合同后该怎样才能合法解除合同。员工有错是可以解除合同。无固定期限合同只是少了一个到期解除合同的自由权。不能自创解除的形式。

最好的办法是协商解除：在合同条款中约定协商解除条件，就是可以给予一定关系的解除条件，但是这个条件是需要员工同意的。但是这个条件会不会是用人单位利用强势地位导致的，这时可以利用工会进行一个透明度，也可以在约定是同时约定协商条款的适用时间。比如无固定期限履行了多长时间后可以开始适用协商解除条款。

竞业限制是可以支付补偿金的，书面是很重要的。一定要有书面的东西作为很明确的证据，证据不一定是真相，但真相一定是由证据来直接或者间接表现的。不再进行竞业限制补偿金的书面凭证一定要送达到员工手上。可以要求其在多长时间内提供其入职情况。如果没有到有竞争对手方去工作的可以不用再支付竞业限制补偿金。

工龄的问题该如何处理，是累加到新公司还是支付经济补偿金。

单位所在街道社区等是有工会的，即上级工会。

招聘不能出现歧视现象。公司招用人员，不得以传染病源携带者为由拒绝录用。性别歧视，跨性别的歧视（无法辨别男女）用人单位往往会选择其他原因的借口来拒绝录用被歧视者

JD员工职责描述，必须让其知晓和签收。防止后

招收未毕业学生的法律注意事项。

未毕业学生是具有劳动关系主体资格的。三方协议并没有确定劳动关系，但是ky

试用期内怀孕是完全可以的，但是如果能证明其不符合录用条件的话是可以辞退，我们对怀孕女员工并不是特殊保护而是平等保护。在试用期内发现员工有权依法享有产假等相关待遇。如果超过医疗期依旧请病假该如何处理：试用期内怀孕不一定会影响工作。建议用保险产品来降低这种风险。

试用期内出现了一个月的病假可以这个月不算试用期重新试用一个月。试用期发现疾病是可以依法享受病假等相关待遇。

通过猎头公司后者中介公司进行招聘，容易出现很多问题，招聘条件和录用条件是有区别的，录用条件肯定是更严苛的，可能就是不符合公司用人要求。

中介公司可能会利用合作机会，挖公司的工作人员，造成优秀工作人员流失。建议就是严谨严谨再严谨。明确禁止返猎行为。

聘用与前雇主签有竞业禁止限制协议的人员该怎么录用，这个协议只是限制原用人单位和员工，就算新旧之间存在竞争，也与新用人单位无关，只有新用人单位在明知又员工将原单位的商业秘密泄露给了新用人单位，又加以利用的。这个协议才会对新用人单位生效且能被起诉承担法律风险。雇员本身是违反协议的。

如果实在要签这样的人最好是让其出具与原用人单位之间未签署协议。